从某种意义上讲，“不符合录用条件”与“不能胜任工作”具有很大的相似性，然而，对于试用期内的员工而言，如果被辞退的原因是前者，则公司无需支付经济补偿金；如果是后者，公司则需要支付经济补偿金。让我们来看一个案例：
【案例回放】
某公司软件部经理肖某看重其朋友王某的销售工作经验，介绍王某到该部门任销售专员一职，当时肖某并未向王某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向王某介绍公司的招聘条件。2016年5月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为即日起5年，试用期为六个月。劳动合同中只约定了王某职务为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述，只不过在企业内部规章制度中规定了该职位的考核标准。一个月后，王某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以王某不能胜任其所任职的工作岗位为由解除劳动合同。王某不服，提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系。
王某认为，公司以不胜任岗位要求为由解除劳动合同，不仅与事实不符，而且与法律规定相违背，单位在试用期内解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件，而自己入职时单位并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不符合录用条件的标准，单位也就不能依此来解除劳动合同。
公司则认为试用期是用人单位与劳动者相互了解的考察期，如果劳动者不能胜任岗位工作，用人单位可以提出其不能达到公司的岗位要求的证明时，理所当然可以解除劳动合同。
【律师分析】
在这个案例中，公司显然混淆了“不能胜任工作”与试用期内“不符合录用条件”之间的差别。实际上，在试用期内，如果员工不能符合用人单位的岗位要求，或者说考核不合格，用人单位解除该员工的劳动合同时，“不能胜任工作”与“不符合录用条件”是两个不同的理由，是不能混同的。
我们可以通过下表来看看二者的差别：
| 不符合录用条件 | 不能胜任工作 | |
| 期间 | 试用期 | 劳动合同期限内（包括试用期） |
|
条件 |
劳动者被证明不符合录用条件 | 劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作 |
| 法律后果 | 用人单位可以随时解除劳动合同 | 用人单位可以解除劳动合同，但需要提前30日通知 |
| 法律后果 | 不需要支付经济补偿金 | 需要支付经济补偿金 |
从上表中我们可以看出，对于用人单位来说，在试用期内，以“不符合录用条件”解除劳动合同，用人单位基本上是不需要承担不利的法律后果的。因此，用人单位往往会倾向以“不符合录用条件”解除试用期员工的劳动合同也是很自然的。但是，对于辞退员工的理由来说，真正是因为“不符合录用条件”还是因为员工“不能胜任工作”，则还要看公司所能提供的相关证据来判定。因此，选择前者并不是企业说了算的，还需要符合其相应的法定条件。
这个案例给我们的启示就是，当公司以不符合录用条件为由向员工发出辞退通知时，作为员工，应首先要求公司提供明确的录用条件与自己的行为相对照。而对于自己而言，也要明确公司此前是否在招聘时就已经向应聘者明示了录用条件，录用条件是否已经在劳动合同中约定明确了？或者公司在劳动合同中是否已将不符合录用条件的情形列出？如果上述答案都是否定的话，则“不符合录用条件”的辞退通知在法律上和事实上就是很难成立的，员工可以选择继续履行劳动合同，或者要求一定的经济补偿。