案情简介：张某于2011年2月1日进入某有限公司（以下简称“A公司”）从事焊工工作，双方签订了两年期限的劳动合同，约定工资为2000元/月，每天工作时间为8小时。2012年12月起，因生产任务不饱和，公司处于半停产状态。2013年1月1日经双方协商一致，将张某由全日制用工调整为非全日制用工，每天工作约3小时，每周工作时间累计不超过24小时，每15日支付一次工资，并签订书面变更协议。2013年3月，A公司书面通知张某终止劳动关系。张某向A公司所在区劳动保障监察大队投诉，要求A公司支付经济补偿。
　　争议焦点：张某从全日制用工转为非全日制用工，用人单位是否需支付经济补偿？
　　案件评析：
　　本案在处理过程中出现两种不同的观点：
　　观点一：A公司应当向张某支付其全日制用工期间的经济补偿。张某与A公司存在两段劳动合同关系，第一段劳动合同为全日制劳动合同，第二段为非全日制劳动合同。这是两个完全不同的劳动合同关系，因A公司的生产不景气，主动提出与张某签订非全日制劳动合同，这就意味着其全日制劳动合同的终结，根据《劳动合同法》第36条的规定“用人单位与劳动者协商一致，劳动合同可以解除”。《劳动合同法》第46条第2项“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”应当支付经济补偿（即张某全日制用工期间2011年2月1日至2012年12月31日）。
　　观点二：公司不必向张某支付其全日制用工期间的经济补偿。依据《劳动合同法》第35条第1款“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定。经双方协商一致，书面将原劳动合同约定的全日制用工形式变更为非全日制用工，即变更了张某的工作时间、用工形式、工资报酬及工资支付时间，且张某对此变更并未产生异议。那么在终止劳动合同的时候就应该按照《劳动合同法》第71条的规定不支付经济补偿。
我们赞成第一种观点，同时需提醒读者关注以下几个方面：
　　1.用人单位是否有钻法律空子的嫌疑？张某于2011年2月1日与A公司签订两年期间的劳动合同，即2013年1月31合同到期。2013年1月1日，A公司因开工不足，经与张某协商，将原全日制劳动合同变更为非全日制劳动合同。2013年3月，A公司书面通知张某终止非全日制劳动合同，并不予支付经济补偿。用人单位的这种做法是否有钻法律的空子、为逃避经济补偿故意而为的嫌疑，给读者以想象空间。
　　2.劳动合同的种类可以变更吗？《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。那什么是劳动合同约定的内容呢？我们认为劳动合同约定的内容仅限于《劳动合同法》第17条所载内容，并不包括劳动合同的种类，虽然全日制劳动合同与非全日制劳动合同都属于劳动合同，但种类却不一样，性质也不一样。如果劳动合同的种类可以互相变换的话，就会导致《劳动合同法》适用的混乱，毕竟非全日制劳动合同只是《劳动合同法》的一个特别规定而已。
　　3.经济补偿的分段计算是否有影响？按照《劳动合同法》第97条和《劳动合同法实施条例》第10条的立法精神来看，经济补偿可以分段计算。即使A公司与张某第二段非全日制劳动合同有效，也不影响张某主张第一段全日制劳动合同关系的经济补偿。
　　4.劳动合同关系的终结形式？劳动合同关系的终结形式有解除和终止两种情形，而解除、终止都是法定事由才能适用，法律赋予了非全日制劳动合同关系随时终止的权利，但同时也赋予了在全日制劳动合同关系中因用人单位原因导致解除、终止劳动合同，劳动者享有经济补偿的权利。就本案而言，第一阶段劳动关系的终结完全可以视为“用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同”，因此，应该支付经济补偿。