[争议焦点]
　　劳动者“严重违反用人单位规章制度”在司法实践中的认定问题
　　[关键词]解除劳动合同　规章制度　
　　原告：刘女士
　　被告：某公司
　　一、基本案情　
　　刘女士于1999年9月24日进入某公司，双方签订有劳动合同并经过多次续订，2005年10月双方续订为无固定期限的劳动合同。2007年4月晋升为公司财务经理，自2008年4月起工资标准调整为39730元。
　　2008年10月公司通过内部投诉热线收到关于对刘女士的投诉并决定开始调查，公司同时要求刘女士在调查期间不要上班并不要接触公司其他员工，公司将继续向其支付工资，但是刘女士却未按照公司指示回家反而返回公司并多次出入。正因为此，公司于10月23日做出《纪律调查》，决定刘女士停职调查14天且不支付工资。
　　2009年6月4日公司向刘女士下发《解除劳动合同通知书》，其主要内容为“鉴于阁下严重违反公司相关规章制度的事实，根据《劳动合同法》及相关法律的规定，本公司决定解除阁下与公司签订之劳动合同。阁下与公司之间的劳动关系将于2009年6月4日解除，公司将支付阁下工资至该日；公司代扣代缴个人所得税；社会保险将交至2009年6月，保险费用按国家相关规定由阁下和公司按比例承担等”。2009年6月8日公司向刘女士支付了2009年6月1-4日期间的工资。
　　随后，刘女士不服公司处理决定，向劳动争议仲裁委员会提起申诉仲裁，要求公司：1.撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同；2.补发自2009年6月5日至判决生效之日的工资，并支付25%的经济补偿金；3.补发2008年10月23日至2008年11月11日的工资25573元，并支付25%的补偿金6393元。
　　公司答辩称：1.公司解除刘女士的劳动合同合法有效，公司不应该支付自2009年6月5日至判决生效日的工资及25%的补偿金；2.公司不支付刘女士2008年10月23日至11月11日的工资符合公司规定；3.请求驳回刘女士的全部申诉请求。
　　公司就其与刘女士解除劳动合同所依据的事实依据进行说明，其中涉及提供虚假报销材料、财务凭证；提供虚假加班交通津贴报销材料；不服从上级关于热线投诉的调查安排；未按上级安排支付离职员工经济补偿金；不服从上级关于员工汇报关系的安排；不遵守工作时间的规定；以虚构理由欺骗公司；歧视女性；阻吓其下属通过热线做出投诉。
　　刘女士对于公司所述违纪事实均不予认可。
　　公司提交《雇员手册》作为解除劳动合同的制度依据，同时提交《公证书》以期证明公司通过内部网络方式送达此手册。
　　刘女士对此不予认可，并称“《雇员手册》从未经行公示，公司亦未送达本人收悉；公司提交的《培训签到》仅仅是其本人参加美国总部合规制度，包括内部监管、利益冲突、海外反腐败法、游说政治捐献、安全环保等内容培训，与所谓《雇员手册》内容没有任何关系”。　
　　二、审理结果
　　劳动争议仲裁委员会经过审理认为：
　　刘女士与公司依法建立劳动关系并签订有无固定期限劳动合同，该劳动合同合法、有效，双方当事人应该严格予以履行。2009年6月4日公司以刘女士严重违反用人单位规章制度为由决定解除劳动合同。虽然公司就其解除与刘女士劳动合同的违纪事实进行了陈述及相关证据的举证说明，但却并无充分、有效证据可以证明刘女士存在公司据称“严重违反公司相关规章制度”的情形。此外，公司未对其做出解除劳动依据的《雇员手册》是否依法履行民主程序以及是否向刘女士进行有效公示、送达或告知提供充分有效的证据予以证明。有鉴于此，本委认为公司解除与刘女士劳动合同决定缺乏事实及制度依据，本委决定依法予以撤销，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。同时根据原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》第2、3条之规定，公司应当按照刘女士本人应得工资收入向其支付赔偿，同时还应加付应得工资收入的25%的赔偿，两项合计408830.83元。
　　2008年10月23日公司以刘女士未按公司指示停职接受调查为由决定刘女士停职14天且不支付期间工资。本委认为公司的上述行为属于公司内部的劳动管理自主权的体现，但是该行为的实施应当符合公司规定。公司对于员工停职期间工资发放问题在《雇员手册》及《惩处政策》的规定相互矛盾，致使劳动者在执行公司停职决定时对与其工资发放与否无所适从。有鉴于此，本委认为公司决定停发刘女士停职期间10天实际工作日工资的行为缺乏法律及制度依据，公司应当予以补发并支付25%的经济补偿金，两项合计22833.34元。
　　劳动争议仲裁委员会裁决：
　　一、撤销公司做出的与刘女士解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同；
　　二、公司于本裁决书生效之日起7日内向刘女士支付2009年6月5日至2010年1月22日期间的工资及25%赔偿金，共计408830.83元；
　　三、公司于本裁决生效之日起7日内向刘女士补发2008年10月27日至11月8日实际工作日10天工资及25%的经济补偿金，共计22833.34元。
　（注：此案仲裁后，公司起诉至法院后又上诉至中级人民法院，结果与仲裁一致）
　　三、评析意见
　　（一）慎重适用“严重违反用人单位的规章制度”　
本案是用人单位依据《劳动合同法》第39条第2项“严重违反用人单位的规章制度”而与刘女士解除劳动合同的，而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，用人单位依据“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同，必须提供劳动者有严重违反规章制度的事实行为的证据，还要提供符合法律规定的规章制度证据。
　　(二)关于规章制度的合法性问题
　　关于规章制度的合法性，相关的法律规定有：
　　1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
　　2.《劳动合同法》第4条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
　　此案的裁决结果说明，单位以员工严重违反单位的规章制度而解除劳动合同，负有绝对的举证责任，必须提供确实充分的证据证明，不仅要有符合法律规定的员工违章的事实证据，要有一系列的证据相互印证，形成完整的证据链条。还要有符合法律规定的规章制度依据，所依据的规章制度不仅内容要合法，还必须符合法律规定的民主和公示告知程序，且有确实充分的证据证明规章制度是合法有效的。否则，依据的证据不充分或者只有电子证据而解除劳动合同，就存在被撤销解除决定、继续履行劳动合同的风险。
 
　　本案源自中国法制出版社《最新劳动争议疑难案例解析》，编者：北京市劳动和社会保障法学会，2012年3月第1版，作者为上海江三角律师事务所北京分所阎付克