[基本案情]

　　上诉人(原审原告)：某贸易公司

　　被上诉人(原审被告)：张某

　　张某于2009年4月8日入职某贸易公司，双方未签订劳动合同。2010年6月，双方终止劳动关系。后，双方因未签订劳动合同双倍工资发生争议，该争议经北京市某区劳动争议调解委员会主持调解，某贸易公司(被申请人)与张某(申请人)达成调解协议，内容为：“申请人要求被申请人支付未签订劳动合同的双倍工资3万元。我委依法受理，并依法开展调解工作。经询问，申请人自2009年4月至2010年7月在被申请人处任职，双方未签订劳动合同。调解员已明确告知双方依据有关法律或政策规定各自享有的权利和负有的义务，当事人双方亦明确表示知悉。在调解过程中双方明确表示放弃自己的部分合法权利以促成和解。经调解员主持调解，双方协商一致，自愿达成如下调解协议：1.被申请人向申请人支付12000元。2.本协议自签订之日起5个工作日内履行。3.自本协议履行完毕之日起，双方就2009年4月至2010年7月劳动关系项下的所有权利义务全部履行完毕，不存在任何未决事宜。4.本协议一式三份，双方当事人各执一份，本委留档一份。5.本协议自双方签字之日起生效。在约定的履行期限届满后，调解协议没有得到履行。张某便申诉至北京市某区劳动争议仲裁委，要求某贸易公司支付：1.解除劳动关系的经济补偿金2824元;2.未依法签订劳动合同的双倍工资21292元;3.拖欠工资的经济补偿金5323元。该委作出裁决书，裁决：一、某贸易公司自裁决书生效之日起五日内，支付张某未签订劳动合同的另一倍工资20702元;二、驳回张某的其他申请请求。裁决作出后，某贸易公司不服起诉至原审法院，称双方经北京市某区劳动争议调解委员会主持调解，就未签订劳动合同赔偿事宜已达成调解协议，该协议已生效，对双方均具有法律约束力。而仲裁裁决在没有证据证明该调解协议无效或是可撤销的情况下，仅以调解协议不具有强制执行力且未履行为由，无视双方之间的有效合同，而裁决我公司向张某支付未签订劳动合同的另一倍工资20702元，没有事实和法律依据。张某认可仲裁裁决查明的事实和裁决结果。

　　[审理结果]

　　一审法院认为，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。本案中，某贸易公司与张某之间因未签订劳动合同而引发的劳动争议，经北京市朝阳区劳动争议调解委员会调解，双方达成了调解协议。调解协议约定“本协议自签订日起5个工作日内履行”，但负有付款义务的某贸易公司并没有在约定的期限内履行付款义务，张某亦就原劳动争议申请仲裁，双方的行为均表明已解除了上述调解协议。因双方达成调解协议已解除，现某贸易公司主张按照调解协议执行，没有事实和法律依据，不予采信。据此，该院判决：一、某贸易公司向张某支付未签订劳动合同双倍工资差额20445.22元。二、驳回某贸易公司的其他诉讼请求。

　　一审宣判后，某贸易公司不服，提起上诉，二审法院经审理驳回上诉，维持原判。

　　[分析]

　　这可以说是一起因用人单位耍赖而最后搬起石头砸了自己脚的典型案例。本来，不与劳动者签订书面劳动合同就已经错了，下一步，双方申请调解，明眼人都能看明白，调解协议是在劳动者作了很大让步、牺牲了自己许多合法利益的情况下达成的，这也是劳动者在自己处于弱势地位下的无奈之举，用人单位应该看到这一点，见好就收，积极地履行调解协议，但用人单位却反其道而行之，最后逼迫劳动者奋起捍卫自己的合法权利，用人单位只能感叹：早知有今日，何必当初(不履行调解协议)呢!

　　这里面有三个问题：

　　(一)调解协议书的性质

　　本案例的特殊之处是，本调解协议是在当地劳动争议调解委员会的主持下达成的。但这并不能改变调解书的性质，它根源于之前的劳动合同，并以之前的劳动合同为基础，实际上是劳动合同的后合同权利义务的表现，因此，性质上仍然应当认定为劳动合同的一种，在效力规则上仍应当首先适用《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定。

　　(二)一方当事人未按照调解协议约定履行，另一方当事人的救济途径

　　正如上文所述，双方当事人达成的调解协议具有劳动合同的性质。作为合同的一种，《合同法》的一般原则和规则也适用于劳动争议当事人达成的调解协议。根据《合同法》的有关规定，在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务，或当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行等情形下，另一方当事人可以解除合同。解除合同，可以通过通知对方或向有机关起诉等方式进行。《劳动争议调解仲裁法》明确规定达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

　　(三)一方当事人未按照调解协议约定履行，另一方当事人申诉或起诉后，仲裁委或法院应如何裁决

　　这是本案例中最主要的争议焦点。在该争议焦点上，理论和实务界存在着两种不同的意见：

　　一种意见认为，双方当事人在达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人依法申请仲裁。仲裁委或法院经审查后，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，可以依据调解协议作出裁判;另一种意见认为，双方当事人在达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人依法申请仲裁，原调解协议对双方不再具有约束力，仲裁委或法院应当按照有关法律规定，依法作出裁判。

　　案例中仲裁委和法院都采取第二种意见，依法作出裁判。笔者也同意按第二种意见办理。原因有三点。第一，双方当事人的调解协议尽管是在当地调解委员会的主持下达成的，但并不能改变其性质，它仍然是当事人自愿达成的私合同，也并不具有法律文书所具有的强制执行力和确定力。第二，正如前文所说，张某依法申请仲裁的行为，表明其意在解除双方达成的调解协议，该调解协议也就不再对双方具有约束力。在一方当事人未按照合同约定履行义务，另一方当事人寻求救济的情形下，违约方无权再要求按照合同的约定履行。某贸易公司作为调解协议的义务人，其在约定的履行期限内未依约履行相应的债务，其已经以自己的行为表明了不履行该调解协议，是未能履行合同义务的过错方。如果再裁判按照调解协议执行，不仅不利于劳动者权益的保护，而且不利于督促用人单位及时履行调解协议，导致信用危机，不利于促使劳动者与用人单位及时达成调解协议，解决劳动纠纷。而且，极易给用人单位以调解名义恶意拖延，逃避其法律责任。第三，劳动法关于双方的权利义务有着明确的规定，调解协议一般是在劳动者做出相应的妥协或对相关权利放弃后达成的。在这种情况下，仍裁判按照调解协议执行，是对违约方的纵容，不能有效制止违法行为，也不利于劳动者利益的维护。最后，根据有关规定，在双方达成调解协议后，可以通过司法确认程序，向人民法院申请确认调解协议的效力。但是，在未经法院通过司法确认来增强其法律效力之前，劳动争议调解协议仍属于“当事人之间的劳动合同”，仅在当事人之间具有约束力，在法律上不具有可执行性。

　　案例来源于中国法制出版社《最新劳动争议疑难案例解析》，有改动。