[案情]

　　王某是太原一家外商投资企业的职工。2008年6月满24周岁结婚，不久怀孕。2009年5月，王某临近产期，向单位请产假4个月，单位却只批准了90天，并且表示在产假期间，工资将按基本工资标准的80%发放。王某找领导反映情况，领导解释说，《女职工劳动保护条例》规定的产假就是90天，企业完全是依法办事。王某知道自己的一个女友生育时休了4个月产假，并且全额领到了工资，王某咨询了律师后，向单位提出自己属于晚育，按照《山西省人口与计划生育条例》的规定应当休4个月的产假，并且应全额得到工资，单位并没有答应，还是按原来的标准给王某产假和工资。王某无奈，只好先休了产假，在王某休了90天产假后，又向单位提起补足产假和工资，遭到单位拒绝。王某向太原市劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

　　劳动争议仲裁委员会立案后，找到该投资企业，经过细心做工作，该企业认识到了自己的错误，立即为王某补足了产假和工资。

　　[分析]

　　本案是由用人单位克扣劳动者的产假和产假工资而引发的劳动争议。案中涉及的主要法律问题是：女职工在产假期间拥有哪些法定待遇?

　　王某所在企业的做法是错误的，根据山西省地方法规的规定，晚育的法定产假应该是4个月，产假期间不能减发基本工资。关于产假假期，1988年7月，国务院发布了《女职工劳动保护规定》，规定女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。这里需要说明的是，2012年4月28日，国务院发布了《女职工劳动保护特别规定》，代替了原来的《女职工劳动保护规定》，其中规定女职工生育享受98天产假，而《山西省人口与计划生育条例》则对符合晚育条件的女职工的产假是4个月。王某在太原的企业工作，且属于晚育，应该适用山西省的规定。

　　关于产假期间的工资问题，主要分为两种情况。一种是没有参加生育保险社会统筹的，女职工产假期间的工资应该由企业支付。根据《女职工劳动保护规定》，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。也就是说，企业在职工休产假期间，可以停发奖金、伙食补贴等非基本工资部分，但是不得减发基本工资。另一种是实行了生育保险社会统筹，企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险，并且按时足额缴纳生育保险费的，根据原劳动部发布的《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定，女职工产假期间，企业可停发其工资，改由社会保险经办机构发给生育津贴，生育津贴的标准是本企业上年度职工月平均工资，生育津贴由生育保险基金支付。