在劳动合同的履行过程中，劳动者不能胜任工作往往是用人单位解除劳动关系的一个正当理由。如何确定劳动者能否胜任工作，一般由用人单位自己来决定。这是用人单位用工自主权的体现，劳动法与劳动合同法没有明确的规定。原劳动部《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第26条对“不能胜任工作”作了一般性描述。不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。用人单位如要处理不能胜任工作的员工，一般应注意以下几个问题：
　　1.要有劳动者不能胜任工作的依据，即对劳动者的考核标准。用人单位要在单位规章制度、劳动合同里就不同岗位规定具体的岗位职责、考核标准，对何为不能胜任工作作出具体描述，并向员工公示。
　　2.企业要有劳动者不能胜任工作的证据。用人单位可以从以下几个方面来收集：
　　（1）对劳动者的考核结论。不能胜任工作需要有对劳动者的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要向劳动者进行告知方可，没有告知的考核结论是没有法律效力的。劳动者可以不认可考核结论，但是用人单位不能不告知劳动者考核结论。司法实践中，对于业绩考核的证据要求有量化、细化、外化的特点，这样，工作任务的完成情况比较容易成为判定员工是否胜任工作的依据，而无法量化的主观评价则难以被法院采纳。
　　（2）劳动者的工作表现。对于劳动者不能胜任工作这一结论，还需要从劳动者的具体工作表现上进行体现，所以用人单位要对劳动者的工作表现做一个概括性表述。这一表述要体现出劳动者的哪些行为使用人单位认为其不能胜任工作。
　　（3）客户的投诉记录。
　　（4）让劳动者写出工作改进说明书，其中有工作失误的具体说明，并让劳动者签字，作为劳动者不能胜任工作的书面证据。
　　3.对不能胜任工作的劳动者的处理
　　（1）用人单位对于初次考核不能胜任工作的劳动者，可以进行岗位调整。这是用人单位依法享有的权利。但是，用人单位在行使该权利时应当注意两个问题：首先，岗位调整应当合理，与劳动者原工作存在联系；其次，用人单位应当完善劳动合同和规章制度，对劳动者拒绝调整的行为予以合法应对。比如，用人单位可以规定劳动者拒绝调整的行为属于严重违纪行为，单位有权予以解除劳动合同。
　　（2）用人单位可以对初次考核不合格的劳动者进行培训。培训应当注意以下三个方面：首先，培训内容应当与劳动者工作不足有关，要有针对性，培训的目的是让劳动者发现自己的不足并了解改进的途径；其次，培训的形式和待遇应当事先约定或者通过规章制度规定，可以在岗培训，也可以离岗培训；再次，培训应当保留培训档案或者培训确认书，为预防以后可能发生的劳动争议保留相关的法律证据。
　　（3）协商处理。用人单位可以采取与劳动者协商解除、变更合同、调整薪酬、终止合同等多种方式对不能胜任工作的劳动者进行处理。在劳动者自愿的前提下，与其解除劳动合同并支付经济补偿金，或者与劳动者协商，通过变更合同等方式，将劳动者的岗位、薪酬或劳动期限进行调整变更。
　　（4）不能胜任工作的劳动者在调岗或培训后仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30天书面通知或者额外支付1个月的工资后，与其解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。
　　4.正确区分“不能胜任工作”与“不符合录用条件”
　　不符合录用条件是专门针对试用期内用人单位随时解除与劳动者的劳动合同而规定的一种情形，试用期内劳动者不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同，不需要提前通知，只要是在试用期内通知解除即可，而且不需要向劳动者支付经济补偿金。在劳动关系存续期间，劳动者不能胜任工作的，首先要对劳动者调岗或者培训，仍不能胜任工作，用人单位方可解除劳动合同，但应提前30天以书面形式通知劳动者或者额外支付其1个月工资，并且，要向劳动者依法支付经济补偿金。