企业人力资源管理在实务当中碰到最多的就是关于简历欺诈的问题。有很多的单位咨询：简历欺诈能不能被认定是劳动合同解除的合法理由？我们说这个问题，确实要非常慎重，或者说不能简单地来看这个问题。这里有两个案例，这两个案例中的简历都存在问题，但最后在劳动合同效力上，一个被判定有效，另一个被认定为无效可以解除。所以就这类问题，确实不能一刀切地来考量。

案情	张某	李某
录用条件	未明示	未明示
虚假信息	1. 学历虚假 2. 工作经历无法证明	1. 身份信息虚假 2. 学历虚假 3. 政治面貌虚假 4. 工作经历无法证明
工作情况	工作期间涨薪	旷工、不胜任工作
判决结果	劳动合同有效	劳动合同无效

      这两个案例都有一个问题，就是“录用条件”都没有明示在相关入职的文件当中。第一个案子中张某的学历是虚假的，他实际上是专科毕业但显示本科毕业，他工作经历单位说也有虚假，但事实上这个证明起来是很困难的。第二个案例当中的黄某，假的东西就又多了一些，他的身份信息是虚假的，学历、政治面貌、工作经历都是虚假的，当然工作经历也没有办法证明。在工作过程当中第一个案子这个员工工作表现还是不错的，但是第二个员工工作表现就相对差很多。所以，在这样的两个案子当中，虽然员工的简历都有虚假欺诈的这样一个事实，但最后法院判定第一个案子中的劳动合同是有效的，因此单位以欺诈劳动合同无效为由去解除，被认为是违法的。第二个案子中法院认为这个劳动合同就是无效的，所以单位做的解除，被认为是合法的。
　　从以上两个案子对比的过程当中，我们就可以看到，在处理此类型的争议上，对企业来讲，要非常慎重。
建议从以下几个方面来考量是否能以简历欺诈为由对员工作出解除决定：
　　第一，单位的录用条件里是否对学历、专业及其他的整个的相关条件有一个明确的要求。
　　第二，企业在员工入职的时候，是否对相关信息进行了核查。其实，在员工入职时单位是可以通过相关网站对他的学历及其简历的信息来进行核实的。如果企业做了核实，后面仍然发现欺诈，这个处理起来，企业就可以更主动。如果企业压根就没有做核实，之后在若干年之后又拿这个出来，跟员工说要求解约，那可能就会存在一定问题。我们说这个核实还有可能是做了发现不了吗？确实有可能。因为这个在我们之前处理的一个类似的案件当中，员工拿的并不是一个假的学历，或者说学位的证书，他拿的是一个学历证明，是他的那个学校给他出的，说他的这个学历，包括学位证、毕业证丢了，学校现在正在帮他补办。这个员工入职的时候，是拿这样一个证明来的。事实上这个证明就是假的。当时因为这个公司在员工入职的时候都要到相关高校的网站上去核实的，但是这个证明来了以后，因为没有编号，所以这样的一个证明企业是没办法去核实的，最后发现这个员工确实提供了一个虚假的证明，所以像类似出现这样的问题，对于企业来讲，你的这个核查义务要求，就会认为你已经履行了这样的一个义务，所以企业最初的一个核查信息的工作也很重要。
　　第三，是关于员工伪造隐瞒的程度，员工伪造隐瞒的程度越高，或者说越严重，导致合同无效的这种可能性就越高。
　　第四，是关于员工入职到劳动合同履行期间的工作表现。事实上严格来说的话，员工的工作表现好与不好，和他简历是不是存在欺诈并没有必然的联系。因为其简历欺诈是另外一个问题，不因为员工在合同履行过程当中工作表现好，就把其欺诈的问题抵消了，或者转换了。但是在实务当中，仲裁员、法官在判案的时候，还是会或多或少地考虑到员工在这个期间的工作表现，影响他们判定这个合同有效或无效。因为如果员工在工作期间表现是很好的，他的绩效也是很好的，甚至还有公司对其升职加薪的记录，这个时候仲裁员、法官就会认为，单位因为有别的问题了，所以在若干年之后又拿这个简历欺诈来跟员工要求解约，单位主观上有恶意，所以在这种情况之下，很可能就不会支持单位的解约行为。